CONTRATTO DI INSERIMENTO

Tale tipologia contrattuale è stata abrogata, ferma restando la validità delle norme abrogate per tutti i contratti stipulati fino al 31/12/2012.

APPRENDISTATO

Durata minima

La legge individua nella misura di 6 mesi la durata minima del contratto di apprendistato.

Numero di apprendisti che possono essere assunti

La legge amplia i precedenti limiti numerici, fissando un rapporto di 3 a 2 tra apprendisti che possono essere assunti e le maestranze specializzate e qualificate già in forza.

Per le aziende che occupano meno di 10 dipendenti tale rapporto è di 1 a 1; per i datori di lavoro che occupano 3 o meno dipendenti, è consentita l’assunzione di un massimo di tre apprendisti.

Per le imprese artigiane continuano a valere le norme di maggior favore della l. 443/1985.

Apprendisti e contratto di somministrazione

La legge esclude la possibilità di assumere apprendisti in somministrazione a tempo determinato, mentre consente l’assunzione di apprendisti in somministrazione a tempo indeterminato.

Recesso al termine del periodo di formazione

La legge chiarisce che in caso di recesso comunicato al termine del periodo di formazione, durante il periodo di preavviso continuano a valere le norme del contratto di apprendistato.

Limiti all’assunzione di nuovi apprendisti

La possibilità di assumere nuovi apprendisti per aziende che occupano almeno 10 dipendenti, è subordinata all’avvenuta conferma di almeno il 50% degli apprendisti la cui fase formativa del contratto sia terminata nei 36 mesi precedenti alla nuova assunzione; tale percentuale è ridotta al 30% per i primi 36 mesi di vigenza della nuova normativa.

Da tale computo sono esclusi i lavoratori i cui rapporti sono cessati per recesso durante la prova, licenziamento per giusta causa (quindi resta escluso quello per giustificato motivo) e dimissioni.

Nonostante quanto sopra, in maniera alquanto contraddittoria, la legge consente comunque, anche nel caso in cui non siano stati rispettati i limiti sopra indicati, l’assunzione di un solo ulteriore apprendista oltre quelli già eventualmente confermati e anche nel caso di mancato conferma totale degli apprendisti.

Gli apprendisti eventualmente assunti in violazione dei limiti di cui sopra si considerano lavoratori subordinati a tempo indeterminato dalla data di costituzione del rapporto.

PART TIME

In materia di part time la legge di riforma modifica la disciplina relativa alle clausole flessibili ed elastiche.

Ai contratti collettivi viene demandata l’individuazione delle condizioni e modalità che consentono al lavoratore di variare o eliminare le clausole flessibili e/o elastiche.

Viene inoltre introdotta, per lavoratori studenti o affetti da patologie oncologiche, la possibilità di revocare l’adesione alle clausole elastiche già manifestata.

CONTRATTO INTERMITTENTE

Soggetti destinatari

In base alla nuova normativa prevista dalla legge di riforma, il contratto intermittente può essere concluso con qualsiasi soggetto con meno di 24 anni o più di 55 anni di età.

Indennità di disponibilità

Ai lavoratori intermittenti con obbligo di risposta alla chiamata nel fine settimana, nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali, è sempre dovuta, anche nel caso in cui non vi sia effettivamente chiamata, l’indennità di disponibilità.

Individuazione dei periodi in cui è possibile ricorrere al contratto intermittente

La nuova disciplina ha cancellato la facoltà, prevista dal D. Lgs. 276/2003, per i contratti collettivi di individuare ulteriori periodi nei quali fosse possibile il ricorso al contratto intermittente; tale cassazione aveva fatto insorgere il dubbio che tale individuazione fosse pertanto totalmente demandata alla contrattazione individuale lavoratore/azienda; in merito si è espressa la circolare del Ministero del Lavoro n. 20/2012, che invece, in base ad una “sistematica del complessivo quadro normativo”, ritiene tale individuazione comunque demandata alla contrattazione collettiva.

Adempimenti burocratici

All’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo di prestazioni, il datore di lavoro deve darne comunicazione alla competente Direzione Territoriale del Lavoro; la mancata comunicazione comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro.